EDUCATION教育体制・制度

これまでの枠にとらわれない新たなサービスを生み出していくため、
エスプールには成長を後押しする教育制度や
挑戦のチャンス、適切な評価制度があります。
本気になればなるほど、大きなステージで活躍できるのです。

切磋琢磨

20代社員の4割が管理職20代社員の4割が管理職

若手中心のエスプール。グループのなかには、正社員の平均年齢が20代の企業もあります。また、若手社員を積極的に管理職登用しており、グループ全体で20代社員のおよそ4割が管理職を担っています。

モチベUP

評価は結果と努力で50:50評価は結果と努力で50:50

エスプールの評価制度は、財務結果のみで判断しない多面評価。目標達成の基準も、売上達成度などの結果による評価は50%で、残りの50%は個々の行動目標の達成度によって評価されます。営業訪問数など、事前に上司と相談した行動目標が達成できたかどうか、つまり個人の努力も評価につながるのです。

スピード昇進

新卒6年目で執行役員に新卒6年目で執行役員に

学歴、経歴にとらわれず、本人の活躍に応じた公正公平な人事評価を行っています。新卒6年目で執行役員となった社員のほか、派遣スタッフから執行役員になった社員や、新卒3年目で拠点長になった社員も。

投資先は人

教育費用は全国平均の5倍以上教育費用は全国平均の5倍以上

キャリアコースによっては、「3年間育成プログラム」を実施。3年間は定期的に様々なリーダーの下でリーダーシップ技術を吸収し、集合研修では同期と競争しながら知識の向上に努めてもらいます。そのため、社員一人当たりにかける教育費用は全国平均の5倍以上。若手のうちから大きな仕事を担ってもらうための制度です。

懐を深く

ブーメラン社員歓迎ブーメラン社員歓迎

「ブーメラン制度」は、以前勤務していた社員が退職後、エスプールに再就職を希望する場合に受け入れを推奨する再雇用制度です。再就職したブーメラン社員のなかには、社外で学んだことを活かして執行役員になった社員もいます。

失敗⇔挑戦

失敗した事業の数も20以上!?失敗した事業の数も20以上!?

現在、エスプール全体で動いている事業やプロジェクトの数は40以上に及びますが、一方で失敗、つまり打ち切りとなった事業の数も20以上あります。これは「失敗を恐れずチャレンジする!」というエスプールの行動規範故の数字です。しかし、こうした失敗の経験が次の事業、さらにはエスプールの成長へとつながっていくのです。

出る杭を伸ばす教育制度

階層別研修

新卒導入期 ― 入社から2ヵ月間

「社会人として身につけておきたい基礎知識の習得」や「会社理解を促すOJT研修」を実施します。また、「同期との関係性形成を目的とした合宿研修」などから、「成長MAP」※導入期項目の習得をくり返し行います。

3年間育成プログラム ― 新卒1年目~3年目

「成長MAP」をもとに、階層別に研修プログラムを設計し、社員1人ひとりのキャリアアップと市場価値向上を目指し、知識や教育機会の提供を行います。また、研修ではフォローしきれない苦手要素や不安要素についても、定期面談やメンター制度を通じて1人ひとりに合った対応を行っています。

※「成長MAP」:執行役員や事業責任者など、エスプールで組織を持つ人間に必要な能力・思考・行動を定義化し、各階層に落とし込み一覧化したもの。

メンター制度

月に1回、新入社員と若手先輩社員のペアを作り、メンタリングセッションを行う制度。対話を通して、新入社員・若手社員が共に成長することを目的としており、社外で実施する場合はその費用の一部を会社が負担しています。
配属先部署以外の先輩社員とペアを組むことで広い人脈形成に繋がるとともに、会社全体で人材育成に関与する習慣を醸成しています。

社内コンテスト

「新規事業企画コンテスト」、「イノベーターコンテスト」などの社内コンテストを定期的に開催しています。社歴に関係なく社員の意見を吸い上げ、採用する制度を設けています。